Holakrasi: Yöneticisiz Yönetim Modeli
Değişimin çok hızlı gerçekleşiyor, yıkıcı bir değişim var.
Değişimin unsurları, yönetim modelinde dönüşümün dinamikleri olmalıdır. Geçmişin yönetim anlayışlarıyla, artık var olunamayacaktır. Çalışanlar kendilerini artık bir dişlinin parçası olarak görmüyor. Hiyerarşinin, yukarıdan aşağıya gelen baskısı artık işe yaramıyor.
Hiyerarşi Nedir?
Makamların, rütbelerin vb. önem sırası, astlık ve üstlük düzeni, aşama gözetilerek yapılan sınıflama tanımlanır. Hiyerarşik sistemler, organizasyondaki kişilerin görev ve yetkilerine göre alt üst ilişkilerini şekillendirir. Hiyerarşinin en temelinde ise yapılan işin bir üst görevdeki kimse tarafından denetlenmesi, kontrolü ve onaylaması bulunmaktadır. Hiyerarşide karar süreci yukarıdan aşağıya doğru işleyen sistemdir yani piramit sistemidir.
Günümüzde, hızlı karar alma ve uygulama başarının temel unsurlarından biridir. Yetkinin tek elde toplandığı ve çok aşamalı süreçlerle kararların alındığı, yönetim sistemi geçerliliğini kaybetmektir. Holakrasi bu düzeni yıkıyor. Çözüm yolu tasarlayacak olsak nasıl bir sistem benimseyebiliriz?
300’e yakın teknoloji şirketi holakrasi yönetim şekli geçince dikkatler bu “yöneticisiz yönetim” modeline döndü.
Yöneticisiz Yönetim Modeli
Holakrasi
Holokrasi, kelime anlamı olarak birçok küçük parçanın birbirine bağlı olarak bir bütün oluşturmasıdır. Farklı bir ifade ile Holokrosi, organizasyonu bir bütün olarak ele alan bir yönetim stratejisi veya şeklidir. Çalışanların oluşturduğu takımlara daire/çember/küme/hücre denilmektedir. İhtiyaca göre bu daire/çember ortadan kalkabiliyor; yeni daireler ortaya çıkabiliyor. Her dairenin başında lider tarzı biri var ancak bu lider sabit kalıcı bir lider değil duruma ve amaca göre farklı çalışanlar ön plana çıkıp liderliği devralıyor ve sistemin devamlılığı sağlanıyor. Bir takım üyesi bir dairenin içinde olurken farklı bir dairedeki süreçlere de destek olabilir.
Holakratik yönetimde organizasyonu oluşturan departmanlar alt dairelerdir. Her daire kendi kendisini yönetir. Klasik görüşün aksine Holakratik yönetimde belirli bir moderatör veya yönetici bulunmamaktadır. Çemberlerin tamamı ise örgütü yönetir.
Holakrasi ile geleneksel organizasyon sistemleri arasındaki ilk temel fark;
- Çalışanın iş tanımıyla sınırlandırılmamasıdır. Çalışma, çemberler etrafında ve çemberler içinde organize edilir ve her kişiye oynayacak roller verilir. Her çalışan genellikle iki veya daha fazla çevrede yer alır ve rolleri ve misyonları her an değişebilir.
- Devredilmiş otoritenin aksine dağıtılmış otoritedir. İşyerinde yönetici bulunmadığında yetkinin tek kişide değil, daha katılımcı bir grup süreciyle devredilmektedir.
Bir çalışan, karşılaştığı problemi yöneticisine bildirmek zorunda değildir. Kendisi veya çevresi, sorunlarını çözmek veya yeni fikirler önermek için ‘taktik toplantılar’ düzenleyebilir. Toplantıda herkesin söz hakkı olduğu için baskın yöneticiler geçmişte kaldı. Karar verme süreci katılımcı ve şeffaf hale gelir ve çalışanlar yaptıkları işe karar süreçlerine katılırlar. Holakrasi yönetici kavramını tamamen ortadan kaldırmaz. Bu sistem altında çalışan çalışanlar, ekip liderlerine ‘öncü bağlantılar’ adını veriyor. Çeşitli çevrelerin ve bu çevrelerdeki kişilerin rol ve sorumluluklarına karar vermek için sık sık yönetim toplantıları düzenlenmektedir. Holakraside bir kişinin aynı kişiden hem üstün hem de ona bağlı olabileceği önemli ayrımdır.
Holakrasi, komiteler tarafından yapılan ve deneylemeye dayanan bir iş yönetimi düzeni; çalışanların yönetimi ele almasını ifade ediyor. Bu sistemde iş tanımları rollere; görev ve yetki atamaları iş dağıtımına; yüksek rütbelerce şekillendirilen ve gerektiğinde tekrar gözden geçirilmeyen organizasyonlar, grupların kendileri tarafından düzenlenen ve ihtiyaca göre tekrar şekillendirilen organizasyonlara; ofisteki politik davranışlar ve torpillerse şeffaf kurallara dönüşüyor. Hiyerarşik bir düzen yok, herkes eşit ve bu durum hızla değişen 21. yüzyıl dünyasında organizasyonlara, mutlak gücün engellediği yenilik, esneklik ve adapte olabilirlik gibi özellikleri kazandırıyor.
Holakratik organizasyonlarda hiç kimse, bir fikri, şirkete açıkça zararlı olmadığı sürece çöpe atmıyor. Masaya getirilen tüm fikirler projeleştiriliyor ve bu süreçte, çalışanların tamamı yatay bir yetkiye dağılımına tâbi tutuluyor. Çalışanlardan biri bir rol aldığında, –tabii bir felaketle sonuçlanmayacaksa- bunu kendi uygun gördüğü şekilde gerçekleştirebiliyor. Bu da holakrasinin yöneticisiz karar alma özelliğinden kaynaklanıyor. Bu özellik hem organizasyonların verimliliğini artırıyor; hem de organizasyonları inovasyona ve adaptasyona açık hale getiriyor.
Holakrasinin Zorlukları:
- Değişim yönetimi: Holakrasinin uygulanması, bir organizasyonun yönetilme biçiminde önemli bir değişiklik gerektirir. Bu, bazı kuruluşlar ve çalışanlar için zorlayıcı olabilir.
- Eğitim: Çalışanların rollerini ve sorumluluklarını anlamaları için Holakrasi sistemi konusunda eğitim almaları gerekir.
- Liderlik: Holakrasi, geleneksel hiyerarşik organizasyonlardan farklı bir liderlik türü gerektirir. Liderlerin yönetici olmaktan ziyade kolaylaştırıcı ve koç olmaları gerekir.